عنوان مقاله: رفتار شهروندی سازمانی: زمان اصلاح ساختار فرا رسیده است
مترجم: بی بی بهاره قاسمی (کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی /مالی)
موضوع: مقالات ترجمه شده / رفتار سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
منبع انتشار اصل مقاله: Dennis W. Organ(1997), school of business Indiana University .
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: شواهد تجربی بدست آمده شامل انتقادات و حتی بررسی های اجمالی نشریات مربوط به کار ما را وادار به تجدید نظر در تعریف رفتار شهروندی سازمانی (OCB) می نماید. در نظر گرفتن OCB به عنوان "نقش اضافی"، "فراتر از شغل" یا "بدون پاداش از سیستم رسمی" دیگر مفید به نظر نمی رسد. یک تعریف قابل دفاع تر توسط برمن و موتوویدلو تحت عنوان "کارکرد ضمنی" ارائه شده است. بعضی پیشنهادات مقدماتی برای تعریف مجدد OCB ارائه شده است؛ به مشکلاتی توجه شده است که هنگام مواجهه با تغییرات اساسی در خصوصیات سازمانها، ذهن مارا به خود مشغول نگه می دارد.

دانلود متن اصلی مقاله 
دانلود متن کامل ترجمه مقاله 

مقدمه:
در نتیجه گیری گزارش "سندرم سرباز خوب" (ارگان، 1988) ، من به وضوح مقداری "نرمی مشکل زا" در یک "تعریف کاری" از OCB را پذیرفتم. من این مطلب را در فصل "کار نا تمام" قبول کردم. شاید کار اصلاح مفاهیم هیچ گاه تمام نشود، اما اکنون وقت این است که به بازبینی بعضی از سوالات مربوط به تعاریف ساختار، واژه شناسی و مدل های ساده بپردازیم.
پیش از این، یک مرور اساسی بر تعاریف ساختار شبکه های قانونی مربوط به OCB انجام شده است (ون داین، کامینگز و پارکس، 1995) آن چنان که به زودی مشخص خواهد شد، من من مطالب زیادی برای یاد گرفتن در این بحث پیدا کردم. هر چند که نظر من با آنها در بعضی مسائل مهم متفاوت است و من به بعضی مسائل دیگر پرداخته ام که آنها در مورد آن بحث نکرده اند.
ون داین و همکاران (1995) به مطالب زیر پرداخته اند: الف) حالت به هم ریخته میان چند ساختار که شامل رفتار نقش اضافه می شود (ERB): OCB، رفتار سازمانی اجتماعی (POB)، اشتباهات در حین کار (WB). ب) موردی که در آن از ساختار بزرگتری استفاده می شود (ERB). ج) مجموعه های محتمل از موارد قبل و نتایج تعریف مجدد دسته هایی از ERB.
در کنار این مطالب، ون داین و همکاران بر روی انجام کار بدون ساختار POB به علت گستردگی بیش از اندازه آن، بحث نموده اند. موقعیتی که قبلا نیز برای دو مولف این عبارت پیش آمده بود. البته ون داین و همکارانش دو ساختار دیگر را نادیده گرفتند – فعالیت های خود به خودی سازمانی (OS، جرج و بریف، 1992) و کارکرد ضمنی (برمن و موتوویدلو، 1993؛ موتوویدلو و ون اسکاتر،1994). بریف و موتوویدلو (1986) ابتدا ایده POB را مطرح کردند ولی بعد به دنبال نظریات دقیق تر رفتند و آن را کنار گذاشتند.
مطالعات من در اینجا محدودتر است. می خواهم به مشکلات مداومی بپردازم که افراد زیرکی (از جمله خودم) در رابطه با تعریف کاری OCB مشاهده می نمایند و پیشنهاداتی برای اصلاح این مشکلات ارائه نمایم. اجبارا تحقیققات تجربی زیادی مرور شده است، زیرا اطلاعات تحقیق مذکور اظهارات مهمی راجع به امکان پذیری موقعیت های مختلف در رابطه با تعاریف، رده بندی و شبکه های قانونی بیان نموده است. ولی در مجموع بحث اینجا در مورد بررسی یک فرضیه یا اثبات روابط اساسی یا حتی روش شناسی به معنای عام آن نیست. امید داریم تنها یک روش تفکر راجع به OCB پیدا کنیم.

• تعریف کاری
تحقیق من در سال 1988، OCB را به این صورت تعریف می نمود:"رفتار فردی که تنها در صورت نیاز به آن لازم است (احتیاطی) و مستقیما یا مشخصا بوسیله سیستم پاداش رسمی تشخیص داده نمی شود و در مجموع کارکرد موثر سازمان را بهبود می بخشد." (ارگان،1988،صفحه4)
تعریف مذکور با تفاوت های انشایی خیلی جزئی، همان تعریف قبلی ارائه شده توسط باتمان و ارگان (1983) و اسمیت ارگان و نیر(1983) بود؛ که همچنین در (ارگان،1990) به روز شد. با پیش بینی بعضی انتقادات که بعدها به وجود آمد، من فورا بر روی سه " نقطه ضعف " این تعریف کار کردم و آنها را تعیین نمودم:
منظور از "احتیاطی" رفتاری است که نیاز اجباری شغل نیست. نیاز اجباری شغل آن است که با عبارات قابل تمایز و واضح قرارداد استخدام شخص توسط سازمان مشخص می شود. این رفتار به انتخاب خود شخص انتخاب می شود، به صورتی که حذف آنها عموما مشمول تنبیه نمی شود.
( توجه شود که حتی تعیین کننده ها نیزتوصیف شدهاند، به عنوان مثال از قیدهای مشخص "واضح" و "عموما" استفاده شده است. بنابراین نظم و ترتیب متون آکادمیک هم? ما را به افرادی ترسو تبدیل می کند، به صورتیکه ما نسبت به گفتن هر چیز نامشخص و نا معینی بی میل هستیم.)
همچنین ادامه دادم :
تعریف ما از OCB نیازمند این است که مستقیما یا رسما توسط سیستم حقو ق سازمان پاداش داده نشود... آیا این بدان معناست که OCB باید به آن دسته از رفتاری که مطلقا و ابدا هیچ نوع بازده ای برای فرد ندارد، محدود شود ؟ ... لزوما خیر . به مرور زمان یک جریان پایدار از OCB از انواع مختلف... به خوبی می تواند تاثیری را که فرد بر روی سرپرست یا همکارانش می گذارد، مشخص نماید. در نتیجه این تاثیر می تواند بر توصیه رییس برای افزایش حقوق یا ارتقا موثر باشد. مطلب مهم در اینجا این است که این پاداش نباید در قرارداد تضمین شود. (ارگان، 1988، صفحه 5 )
به عبارت دیگر من به OCB به صورتی نگاه کردم که ممکن است نوعی پاداش به همراه داشته باشد یا نداشته باشد. نکته این است که پاداش تعلق گرفته به OCB در مقایسه با فعالیت های رسمی تر دیگر مانند بازده بالا یا مهارت فنی یا پیشنهادات نوآورانه، غیر مستقیم ترین و نامشخص ترین هستند. فعالیت های مذکور به احتمال بیشتری صریحا به سیستم پاداش رسمی مرتبط می شوند.
در نهایت، OCB فقط باید شامل رفتارهایی می شد که در مجموع، با گذر زمان ووجود افراد مختلف در کارایی سازمان سهمی داشته باشند. به بیان دیگر، هر مورد از OCB به تنهایی تغییری در درآمد سازمان ایجاد نخواهد کرد؛ به عنوان مثال ممکن است من به یک همکار پیشنهاد کمک بدهم که درواقع تاثیری در کارکرد فرد نداشته باشد، اما در مجموع? رفتارهای مرتبط قرار بگیرد، که تاثیر آن مثبت خواهد بود. یا افراد زیادی که مرتبا به همکارانشان پیشنهاد کمک می دهند در بازده سازمان مشارکت خواهند داشت.
این نیاز دوم در تعریف OCB به نظر من باید نهایتا فعالیتی باشد که به آن اعتقاد داشته باشیم. مفهوم کارایی سازمانی، تعریف به کار رفت? آن و رابط? موقتی آن با هر یک از موارد پیشین خود، شرایطی را ترسیم کردند که روشن نمودن آن را سخت و غیر ممکن می نمود. اگرچه تحقیقات مختلفی بر روی موضوع سخت و پیچیده آزمایش رابط? OCB و کارایی انجام شده است و نتایج ( در حالی که به ندرت قطعی بوده اند، زیرا مقطعی هستند ) دائما به هم شباهت دارند. ( کارامبایا، 1991، پودساکوف، آهیرنه و مک کنزی، در حال انتشار؛ پودکاسوف و مک کنزی، 1994؛ والز و نیهوف، 1996)
شروط احتیاطی بودن و پاداش خارج از قرارداد داشتن در تعریف OCB بحث و انتقاد زیادی از ساختار OCB به وجود آورده است. روشهای معمول اندازه گیری آن نیز به همین صورت بوده است. مشکلات اشاره شده نیاز به یک بازنگری در کاربرد شروط تعریف کننده ایجاد می نماید؛ که همانطور که خواهیم دید، همچنان به صورت خصوصیات توصیفی در یک حالت احتمالی باقی خواهند ماند که OCB را از ساختار های دیگر متمایز می کند.

• مشکلات " احتیاطی بودن "
به صورت خلاصه، مشکلی که از آن به عنوان احتیاطی بودن، نقش اضافه و فراتر از ملزومات شغل یاد می شود، این است که اندازه گیری OCB شامل مواردی می شود که اغلب مشاهده کنندگان (حتی خود پاسخ دهندگان) آن را قسمتی از کار می دانند. بنابراین، موریسون (1994) گزارش می دهد که 18 از 20 مورد OCB توسط اغلب پاسخ دهندگان به عنوان " قسمتی از شغل " وصف شده است. علاوه بر این، شرکت کنندگان در این تحقیق برداشت متفاوتی از حیط? مسئولیت های کار داشته اند. موریسون نتیجه می گیرد که OCB به نادرستی تعریف شده است و در بین کارکنان مختلف و حتی سرپرستان تفاوت نظر وجود دارد. (موریسون، 1994، صفحه 1561). این مشکل می تواند بیشتر مشکل اندازه گیری تفسیر شود تا مشکل ساختار، ولی اغلب این دو بسیار در هم تنیده هستند. وضوح ساختار یک شرط کافی برای سلامت روان سنجی نیست، بلکه احتمالا یک شرط لازم می باشد.
شاید مشکل در تعریف OCB به عنوان نقش اضافی یا فراتر از نیازمندیهای شغل ناشی از نبود وضوح در تعاریف " نقش " و " شغل " باشد. همانطور که تحقیق گرائن و دیگران بر روی تبادل سرپرست-عضو ( دانسریو؛ گرائن و هاگا، 1975؛ گرائن و اوهل بین، 1995 ) در گذشته به این نتیجه رسیده است که نقش ها از بده بستان سرپرست-عضو بوجود می آیند. کاتزوگاهن (1995) در شرح مدل سیستم باز سازمان ها، به وضوح نقش را با انتظارات " فرستندگان نقش" تعریف نمودند و مشخصا " انتظارات " می تواند از چیزی کاملا پایینتر از ملزومات رسمی شغل تا سطحی بسیار بالاتر از آن متفاوت باشد. به نظر می رسد که اگر OCB را نقش اضافی تعریف نماییم، نا مشخص بودن این ساختار را تضمین کرده باشیم.
ون داین و همکارانش به شدت از امکان پذیری ERB به عنوان یک ساختار دفاع نمودند. آنها آزادانه تصدیق کردند که مشاهده کنندگان بر اساس زمان و اشخاص متفاوت در این که نقش و اضافه تر از نقش چیست، تفاوت خواهند داشت و در نتیجه در خیلی از موارد نقش اضافه تا حدی اختیاری است. اگر چه ، همانطور که آنچیزی که ما " سبز" یا " آبی" می خوانیم منجر به بی ارزش نمودن مفهوم " سبز " ( یا مفهموم " رنگ " ) نمی شود، ون داین و همکارانش اصرار داشتند که ERB و رفتار درون نقش (IRB ) قطعات ساختمانی نظری مفیدی هستند. بنابراین، ممکن است به نظر برسد مشکل بیشتر از اندازه گیری است تا تعریف ساختار.
نظر من این است که در صورت امکان از رجوع به ERB در تعریف OCB خود داری شود. همانطور که پیش تر ذکر شد، نقش ها به عنوان توابعی از انتظارات و فرستادگان نقش بوجود می آیند، هر چند این به نظر عجیب می رسد که چیزی که امروز OCB محسوب می شود، ماه بعد چیز دیگری باشد یا چیزی که یک سرپرست OCB ارزیابی می کند، توسط همکارانش یا زیردستان آنها IRB تلقی شود. من فکر نمی کنم نظر ون داین و همکارانش غیر قابل دفاع باشد اما می خواهم ابتدا احتمالات دیگر را رد نمایم.
شغل اضافه چطور است؟ من فکر می کنم اغلب دانشجویان این مباحث، تفاوت بین نقش و شغل را قبول می نمایند، مخصوصا اگر منظور ما از شغل نوعی از تعریف شغل رسمی باشد. این طرز فکر ما را به نقط? شروع خودمان در سال 1988 بر می گرداند، که در آن OCB احتیاطی در نظر گرفته می شد به صورتی که فراتر از شرط لازم الاجرا در تعریف شغل باشد.
پاسخ من به این پیشنهاد این است که شاید ابهاماتی در شروط لازم الاجرای شغل شایع شده باشد. شغل ها، همانند نقش ها در حال تغییرند.این تغییرات به دنبال کوچک شدن سازمان ها، فشردگی، تیمی شدن و انعطاف پذیری سازمان ها ایجاد می گردند. یک تحقیق که عنوان آن "پایان شغل" در مجله ثروت چاپ شده بود (1994) پیشنهاد داد که شغل یک محصول مصنوعی اجتماعی است و دیگر بهترین راه برای نظم دادن به کار نیست. شغل شامل هر آنچه در محل کار فرد مورد نیاز است، خواهد بود.مشروط بر این که کار آموزی لازم فراهم شود. در نهایت که این اتفاق بیافتد، دیگر OCB معنی نخواهد داشت زیرا هر مشارکتی که از فرد درخواست شود، قسمتی از شغل خواهد بود.

• مشکل پاداش خارج از قرارداد
اگر نه نقش و نه شغل یک نقطه مناسب حرکت برای تعریف OCB فراهم نمی آورند، مشکل پاداش چطور خواهد بود؟ باید به خاطر داشته باشیم که تعریف کار نوعی پاداش را برای یک رفتار OCB غیر محتمل نمی شمارد، بلکه تنها آن را در قرارداد بوسیله سیستم پاداش رسمی تضمین نمی کند.مشکل اینجاست که تنها تعدادکمی از رفتارها در قرار داد تضمین شده اند که پاداش داشته باشند. این رفتارها شامل کارکرد فنی یا نوآوری فوقالعاده می شود. چه تعداد استاد دانشگاه می توانند بگویند که بدون توجه به میزان و کیفیت انتشاراتشان یا ارزیابی دانشجویانشان تضمین شده اندکه ارتقا بیابند یا حق تصدی و یا افزایش حقوق داشته باشند؟ چه تعداد مدیر رده بالا حتی تضمین می کنند که کارکنان نفع بیشتری ببرند- در حالی که حتی IBM هم به دلیل رقابت به مساله این طور نگاه نمی کند.
در حقیقت، از آنجایی که پاداش با ارزیابی کارکرد مرتبط است؛ تحقیقات ( مک کنزی، پودساکوف و فتر، 1991 ؛ پودساکوف و مک کنزی 1994؛ ورنر، 1994 ) اکنون نشان می دهند که بعضی از اشکال OCB کاملا شبیه کارکرد درون-نقشی هستند که منجر به کسب درامد می شود. اور، ساکت و مرسر (1989) گزارش دادند که مدیران بی میل نیستند که یک ارزش پولی برای اغلب رفتارهایی که OCBمی خوانیم، قرار دهند.
پس ما در موقعیتی قرار داریم؟ از سه شرط اساسی OCB تنها یک مورد باقی مانده است- که در کارایی سازمانی مشارکت داشته باشد. اگر این همه آن چیزی است که داریم، پس آنرا " کارکرد " یا " مشارکت " می خوانیم و دیگر با آن کاری نداریم.

• OCB به عنوان کارکرد ضمنی
همانطور که ذکر شد، بحث ون داین و همکارانش (1995) هیچ اشاره ای به کارکرد ضمنی بورمن و موتوویدلو (بورمن و موتوویدلو، 1993؛ موتوویدلو و ون اسکاتر، 1994) نکرده است. بورمن و موتوویدلو (1993) آن را اینچنین تعریف کردند " رفتاری که در خود هسته فنی اثری ندارد بلکه بیشتر محیط گسترده فکری اجتماعی و سازمانی را که هسته فنی در آن قرار دارد، تحت تاثیر قرار می دهد." (صفحه 73) و در نتیجه مشخصا در اینجا بین OCB و ERB وجه اشتراک وجود دارد. بورمن و موتوویدلو (1993) پنج دسته از رفتار ضمنی را شمردند که شامل این موارد می شود: داوطلب شدن برای فعالیت هایی که فراتر از انتظارات رسمی شغل از فرد است، تداوم اشتیاق و پشتکار هنگامیکه برای اتمام کارهای مهم نیاز است، پیروی از دستورات و روش های تعین شده حتی وقتی نا مناسب به نظربرسند و آزادانه حمایت کردن و دفاع کردن از اهداف سازمان. واضحا این دسته های زیاد بیشتر شبیه OCB هستند که در اشکال نوع دوستی، همدردی، مردانگی، احترام و فضیلت مدنی می باشند (حداقل آخرین مورد در تحقیقات اجرایی سازی OCB استفاده شده است) تفاوتی که کارکرد ضمنی با OCB دارد این است که نیازی به این نیست که نقش اضافه باشد یا بدون پاداش باشد. خصوصیت تعریف کننده آن این است که وظیفه نباشد و در حفظ و پیشرفت محیط کاری سهمی داشته باشد. چنین مشارکت هایی می تواند در بین انتظارات مشخصی قرار داشته باشد که رفتار کاری مناسب را تشکیل می دهد و بعضی از آنها می تواند باعث کسب درآمد از سیستم پاداش رسمی شود، زیرا بر ارزیابی کارکرد موثرند.
بعضی از خوانندگان ممکن است به تعریف OCB به صورتی که بورمن و موتوویدلو کارکرد ضمنی را تعریف می نمایند، ایراد بگیرند، زیرا آنها کارکرد ضمنی را بسیار پراکنده و گنگ تعریف می نمایند. و در این صورت ما مفاهیم بیشتری را معرفی کرده ایم که نیاز به وضوح دارند. منظور ما از " محیط فکری اجتماعی " چیست ؟ منظور ما از " تحت تاثیر قرار دادن " این محیط ها چیست ؟ یک راه خوب برای آزمایش هر ساختار مانند X این است که ببینیم می توانیم چیزهایی را تعیین کنیم که قطعا X نیستند. من کاملا تحت تاثیر این قرار گرفته ام که نمی توان فعالیت های مهمی را نام برد که مشخصا " محیط فکری و اجتماعی را تحت تاثیر خود قرار ندهند"
اگر چه، در مقابل این اعتراض به پراکندگی می توان گفت که این مطلب نابالغ است و باید تست های زیادی برای سنجش توانایی تععین همگرایی و خصوصا تفکیک شوندگی آن انجام شود. در حقیقت موتوویدلو و اسکاتر (1994) قبلا در یک تحقیق بر روی 421 مکانیک نیروی هوایی به صورت تجربی مشخص نموده اند که معیارهای کارکرد وظیفه و کارکرد ضمنی معیارهای متفاوتی هستند و به عبارت دقیق تر در تعیین کارکرد کلی به صورت مستقل سهم دارند.
کارکرد ضمنی مسلما خلاصه سازی زیادی شده است. ولی اگر همچنان مشکل داشته باشد بوسیله چند کار مفهومی و تجربی که ساختارهای یکپارچه یا عمومی بوجود می آورد که راه هایی ار کارکرد ضمنی است، قابل اصلاح است. این ممکن است شباهت زیادی به دسته های نوع پرستی، همدردی، مردانگی، احترام و علاقه داشته باشد یا نداشته باشد. موارد دیگری که از تقسیم دوگانه وظیفه/محیطی حمایت می کنند تحقیقات سازمانی و گروهی است که از قدیم وجود داشته اند. به عنوان مثال مطالعات آزمایشگاهی بیلز بر روی گروه های کوچک نشان داد نقش های متخصصان وظیفه و نگهداری بوجود آمده است (بیلز و اسلاتر، 1955). مطالعات میدانی فلیشمن بر روی رهبری مشخص کرد که ساختار اولیه و رسیدگی دو بعد متفاوت از رفتار رهبری رسمی هستند(فلیشمن، هریس و بارت، 1955). کاتز و کاهن متوجه شدند که بین سیستم های تولید و سیستم های نگهداری، سیاسی و انطباقی تمایز وجود دارد (1966). حتی مطالعات هورتون (روتلیبرگرو دیکسون 1939/1967)با تشخیص رهبری رسمی و غیر رسمی و تئوری جامعه شناسانه پارسون (1960) با تمایز بین سیستم های اجتماعی موسسه ای و فنی، این دو گانگی را تائید نموده اند.
ایراد من به کارکرد ضمنی تعریف آن نیست بلکه اسم آن است. به نظر سرد، خاکستری و بی جان می رسد. شاید ساختارهای رسمی باید بدان شکل باشد. برای حال و در این بحث من تمایل دارم که از OCB استفاده نمایم زیرا هم آکادمیک است و هم مستقیما قابل فهم است. ممکن است بین تعریف حاضرو هر تعریف پیشنهادی بعدی کمی تفاوت باشدولی در مجموع، منظورازآن قابل فهم است. شاید جامعه پژوهشی اسم دیگری برای آن برای کاربرد های داخلی بر گزیند ولی در این حالت نیز من فکر می کنم OCB برای بیان نظرات و یافته های ما مفید باشد.


• شبکه قانونی
پس اگر ما در تعریف مجدد، OCB را مشارکت در نگهداری و پیشرفت محیط فکری و اجتماعی که بازده کار(یا سیستم تولید / تکنولوژی / فنی) را بهبود می بخشد، بدانیم، چطور می توانیم شبکه قانونی که این ساختار را شناسایی و غنی می کند را تفسیر کنیم؟
اولا به نظر من OCB (که در حال با کارکرد ضمنی مترادف است) در مقایسه با بازده کاری، کمتر به عنوان شرط لازم الاجرا ی شغل مورد توجه است. دوما OCB در تعریف مجدد آن در مقایسه با بازده کاری کمتر به پاداش های سیستماتیک منجر می شود. اگر چه تحقیقات روشن نموده است که نمایش خاص OCB می تواند در ارزیابی کار موثر باشد و مدیران حاضرند تا ارزش پولی برای بعضی موارد از OCB قائل شوند، اما بعید به نظر می رسد که تناظر یک به یکی بین هر یک از OCB ها و درآمد در کوتاه مدت وجود داشته باشد. استثنا بزرگی بر این مطلب شامل شغل هایی می شود که در طبیعت آنها انواع مختلفی از کارکرد ضمنی وجود دارد. مشاوران، وکلا و بعضی از توابع کارکنان نیروی انسانی ممکن است در این استثنا وجود داشته باشند.
استثنائات، هر چند که متعدد باشند، مشکلات ساختاری بیش از حدی را تشکیل می دهند، زیرا اکنون ما نیاز به تعریف ساختاری "فراتر از شغل" یا " بدون پاداش سیستمی" در OCB نداریم. ما یک فرضیه قابل تست تجربی پیش نهاد می دهیم برای اثر دو حالت – OCB و وظیفه – بر کارایی که نسبت بین آنها بر اساس شروط لازم الاجرای شغل و تضمین پاداش سیستمی متفاوت خواهد بود.
سوما، چنانکه قبلا ذکر شد، من در موارد زیادی با ون داین(1995) و همکارانش موافق هستم، به جز در نظر مثبت آنها نسبت به تمایز بین درون نقش/نقش اضافی. به عنوان مثال من نظر آنها که OCB را " وابسته " و " ارتقا یافتنی " می دانند، قبول دارم.من با آنها موافقم که وضوح ساختاری با ایجاد تمایز بین رفتارهای رقابتی مانند (POD یا WB) و OCB افزایش می یابد. اگر چه مخالفتی با این ندارم که رقابت در نهایت می تواند منجر به نجات سازمان و بهره وری دراز مدت شود، اما این به بهای ریسک هزین? شدید کوتاه مدت به محیط فکری و اجتماعی منجر می شود. به عبارت دیگر ، رفتارهای رقابتی - هر چند مناسب و مورد نیاز باشند- برادر را علیه برادر، خواهر را علیه خواهر، داخلی ها را علیه خارجی ها، داراها را علیه ندارها و ... به رقابت و چالش می کشاند. رقابت به سیستم شوک وارد می کند. بعضی مواقع این شوک ها مورد نیاز هستند اما با خود ریسک به دنبال دارند.
پیشتر، من نظر گراهام (1986) راجع به " فضیلت مدنی" یا درگیری مسئولانه در سیستم سیاسی و نظارتی یک سازمان را یک نوع مهم از مشارکت " فراتر از آنچه توسط سیستم رسمی مورد نیاز است" دانستم و در نتیجه در زیر مجموع? OCB قرار دادم. البته هر کسی که با تحقیق درباره OCB آشناست، می داند که چطور فضیلت مدنی در فرایند اجرا سازی تحریف و ناقص شد. نتایج نظر سنجی ها نشان داد که این مطلب به شرکت در جلسات، اطلاع از اتفاقات، خواندن و جواب دادن به آگهی ها و نامه ها تعبیر شده است. چیزی که در فرایند از بین رفته است و دلیل آن اینجاست.

• منشا و مبدا OCB
ریشه های تحقیق و تئوری OCB به یک درک شهودی مربوط می شود. برخلاف روانشناسی سازمانی/صنعتی زمان گذشته، رضایت شغلی یک رابطه کاربردی با کارایی داشت (ارگان، 1997). اگر چه نوع نگرش به شغل ربط زیادی به خروجی شغل فرد ندارد، اما بحث این بود که رضایت شغلی بر میزان تمایل به کمک به همکاران و رفتارهای مختلفی که به حفظ ساختار کار کمک می کند، موثر است. بیان این مطلب به معنای آن است که علاق? کمی به نگاه به این مسائل به عنوان POD وجود دارد. ما عموما به افرادی که رقابت یا انتقاد می کنند، به عنوان کسانی که از آن شرایط راضی هستند نگاه نمی کنیم.
نیاز به شناسایی دقیق تر آن دسته از رفتارهای مفید که ناشی از رضایت شغلی هستند، اسمیت (1983) را بر آن داشت تا به بازدید از چند مدیر رده پایین در محل کار آنها برود. اسمیت با استفاده از یک دستگاه ضبط صدا، از این افراد پرسید:
چه نوع کارهایی دوست دارید که افراد گروه انجام دهند، ولی شما می دانید که نمی توانید آنها را وادار به انجام آن کنید، نمی توانید قول پاداش مشخص برای آن به آنها بدهید و نمی توانید آنها را برای انجام ندادن آن کارها تنبیه کنید ؟
اسمیت به جواب سوال های خود رسید و از آنجا به ابزاری دست یافت که از آن پس در تحقیق OCB به فراوانی، مورد استفاده قرار گرفته است. اما این نوع دستیابی متضمن یک تعصب "مدیریتی" یا "وضع کنونی" برای این معیار شد و در نتیجه هر تغییری از این معیار تحت تاثیر این طرفداری قرار گرفت. به عبارت دیگر OCB در عمل چنین شده "چیزهایی که سرپرست های شما دوست دارند شما انجام دهید، حتی اگر نمی توانند شما را به آن مجبور سازند و نمی توانند هیچ پاداشی جز یک تشکر بابت انجام آن داشته باشند". علاوه بر این، به نظر می رسد رفتارهای شناسایی شده بیشتر ساده و کم اهمیت باشند نسبت به اینکه مثلا پیشنهادات ابتکاری باشند. احتمالا یک مدیر سعی در کاهش مشکلات خود دارد و به دنبال این نیست که مشکلات خود را با پیشنهادات نوآورانه زیردستان چندین برابر کند.
اما در حالت عکس، شاید طرفداری غیر عمدی از چیزی که رضایت ناشی می شود و چیزی که مدیران بابت آن قدردانی می کنند مایه تاسف نیست، حداقل از منظر تئوری، آنچه مایه تاسف است این است که واضح نباشد. بدتر از آن، قراردادن موارد زیادی در مجموعه ساختار و اجرایی کردن ساختار یکپارچه نادرست ( همانند فضیلت مدنی ) به درون OCB است که سردرگمی به همراه دارد. اکنون با تشخیص این مطلب، می توانیم در همان چیزی که ابتدا شروع کردیم ، این مرتبه با وضوح به پیش رویم و مرزهای مشخص تری داشته باشیم. همانطور که ون داین و همکارانش پیشنهاد دادند، در نظر گرفتن OCB به عنوان " وابسته " و " ارتقا یافتنی " جالب به نظر می رسد.

• ابعاد OCB
یکی از ایرادات مکرری که به واژه شناسی OCB گرفته شده است، استفاده از عبارت نوع دوستی برای اشاره به آن نوع فعالیت هایی بوده است که در کارایی موثر بوده و به شکل کمک به شخص خاصی مانند همکاران، مشتریان یا رییس می باشد. ایراد به آن جایی گرفته می شود که تعریف چنین رفتاری با عنوان نوع دوستی برای نسبت دادن انگیزه ای خاص به این رفتار است یا حداقل به این اشاره دارد که انگیزه ای بدون علاقه شخصی در کار می باشد.
این نکته به خوبی قابل فهم است ، ما می توانیم این شکل از OCB را به سادگی کمک کردن بنامیم. اگر ما واقعا به چیزی خنثی نیاز داریم، می توانیم از روش ویلیامز و اندرسون (1991) پیروی کنیم و به آن نام I OCB- را تخصیص دهیم تا مشخص کنیم که این دسته از OCB برای افراد انجام می شود. علاوه بر این، می توانیم از این نام گذاری برای فعالیت های مربوط به احترام نیز استفاده کنیم. این دسته از فعالیت ها برای جلوگیری از مشکلاتی است که در صورت عدم انجام آنها ، برای افراد خاصی مشکل زا می شود. تحقیقات تجربی در بعضی از موارد توانسته است تفاوت بین نوع دوستی و احترام را مشخص نماید ولی نه بصورت کامل.
در ادامه نامگذاری به روش ویلیامز و اندرسون، یک بعد از OCB را فعالیت هایی می دانیم که کمک فوری به شخص یا اشخاص نمی نماید، ولی استانداردهای بالایی برای شرکت در جلسات، سر وقت بودن، محافظت از منابع انسانی و استفاده از وقت در هنگام کار ایجاد می نماید می توانیم آن را O- OCB بنامیم، تا مشخص کنیم که سازمان یا واحد به صورت کل تحت تاثیر این نوع از OCB است. به مرور زمان شاید یک نفر یک اسم مفید پیشنهاد بدهد که مشابه با OCB-I برای کمک کردن باشد و فهم مطلب را ساده نماید.

• "کار ناتمام" پیش روی ما در حال حاضر
اگر ما بتوانیم به توافق کافی بر روی موقعیت هایی که توضیح دادیم برسیم، پس حال چگونه پیش برویم ؛ نواحی مشکل دار کجاست؟ بدون شک دشوارترین کار، تعیین دقیق تر منظور ما در تعریف OCB است :" فعالیتی که محیط کاری اجتماعی را که در آن وظیفه ها انجام می شود حمایت می کند." اگر چه این جای خوبی برای شروع است، اما برای پایان زیاد جالب به نظر نمی رسد. چیزی که ما به دنبال آن هستیم، در اساس حالت خود سازمان اجتماعی است. این ممکن است موضوعی باشد که رفع آن به مشاور? همکاران قوی ما در تئوری سازمان نیازمند باشد. متاسفانه، من از انتشارات آنها در سالهای اخیر اطلاعات دقیقی ندارم. ولی آن دسته از خوانندگانی که در مورد رفتار سازمانی کوچک و بزرگ اطلاعات زیادی دارند، از مفید بودن این ارتباط که تعریف ساختار را روشن می سازد، مطلع هستند. این گونه ارتباطات ما را در حیط? دیگری از مشکلات یاری می نمایند که همان سطح آنالیز مشکل است. تا به حال اغلب تحقیقات OCB به مشارکت های فردی و نتایج آن اشاره داشته اند. تحقیقات کمی در سطح سازمانی یا گروهی انجام شده است که به صورت توصیفی و کلی بوده اند. تنها یک " جعبه سیاه " از فرایند برای ما باقی مانده است.(که در سیستمی که روش آن مطالعه میدانی ارتباطی است، بسیار شایع است) اگرچه ما مقداری اطلاعات مطمئن کننده در حمایت از رابطه بین OCB و کارکرد سیستماتیک داریم، اما آنالیزهای بسیار کمی در مورد نحو? تاثیرات OCB وجود دارد. چه ترتیبی از مراحل موثر واقع شده اند؟ "نیمه عمر" این مراحل و تاثیر آنها چیست؟



• نتیجه گیری
تغییراتی که در محیط کار در حال انجام است – تغییراتی که آنچنان زیاد در مورد آنها صحبت کرده ایم و نوشته ایم که کلیشه شده اند – بدون شک ما را بر آن خواهد داشت تا در بسیاری از ساختارهای مورد نظرمان در روانشناسی سازمانی تجدید نظر کنیم. یا حداقل این مطلب در مورد بخش " سازمانی " این حیطه صدق می کند و این بخش جواب ما را مشخص می کند. اگر چه به نظر من سال 1983در غبار تاریخ چندان گم نشده است، اما اکنون مشخص است که نحو? تعریف OCB توسط من در آن زمان کاملا تحت تاثیر خصوصیاتی از نوعی سازمان بوده است که در حال حاضر بسیار متفاوت است. امید است اصلاحاتی که در طول مسیر در اینجا و توسط دیگران پیشنهاد می شود، در حفظ آنچه که OCB ارائه می دهد، مفید واقع شود.